Zbudowanie zgranego zespołu jest zazwyczaj trudne, ale jednocześnie warte każdego wysiłku. Biorąc pod uwagę fakt, że prawdziwa praca zespołowa jest stanem niezwykle ulotnym, zdecydowanie warto dokładać starań, aby stan ten osiągnąć i pielęgnować. Nie jest przesadą stwierdzenie, że nawet najbardziej wybitna osoba w pojedynkę nigdy nie dotrze tam, gdzie zgrany zespół. Dziś chciałbym przyjrzeć się roli konfliktu w budowaniu takiego właśnie zgranego zespołu.

Rola zespołu

Jak ważny jest zgrany zespół? Przyjrzyjmy się wyprawom wysokogórskim. Tam partnerzy wspinaczkowi często narażeni są na niekorzystne warunki, takie jak stres, ekstremalny wysiłek fizyczny czy niesprzyjająca pogoda. W takiej sytuacji oprócz liny, którą związani są wspinacze, niezbędna jest też nić porozumienia, łącząca członków zespołu. Zdobywanie najwyższych szczytów to zawsze praca zespołowa, podobnie jest w projektach IT, dlatego chciałbym poruszyć temat skutecznych modeli umożliwiających doskonalenie pracy zespołu. Opiszę także szerzej kwestię konfliktu. Jest to bowiem zjawisko powszechne, naturalnie występujące wszędzie tam, gdzie spotykają się ludzie, posiadający własne doświadczenia i opinie, czyli także, a może i przede wszystkim, w zespołach – w tym zespołach scrumowych.

Model 5 dysfunkcji pracy zespołowej

Patrick Lencioni w książce „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej. Opowieść o przywództwie” przedstawia model pięciu zachowań, które blokują efektywną pracę zespołu. Wspomniane zachowania to: brak zaufania, obawa przed konfliktem, brak zaangażowania, unikanie odpowiedzialności oraz brak dbałości o wyniki.

Konflikt w zespole - 5 dysfunkcji pracy zespołowej

W jednym z poprzednich artykułów z serii JPro przyglądaliśmy się znaczeniu zaufania w zespole scrumowym. Konflikt, choć przede wszystkim kojarzy się negatywnie, jest istotny w kontekście budowania zgranego zespołu. W niniejszym artykule chciałbym się skupić na znaczeniu konfliktu w zespole scrumowym. Konfliktu rozumianego jako zgodny z naturą człowieka i jego emocjami sposób na rozmowę na tematy istotne dla zespołu.

Konflikt konstruktywny

Konflikt konstruktywny to ożywiona dyskusja, podczas której cały zespół wyraża swoje opinie i zdanie na dany temat czy też prezentuje swoje stanowisko. Konflikt taki potrzebuje jednej składowej, aby móc zaistnieć i mieć faktyczny efekt – jest to zaufanie. W zgranym zespole, który sobie ufa, nie ma złych pomysłów, każdy głos jest szanowany i uwzględniany przez pozostałe osoby. Możliwych dróg do osiągnięcia celu może być przecież tyle, ile osób w zespole. Ważne jest to, aby na początku żadnej opinii nie odrzucać, choć mogą się one od siebie diametralnie różnić. Tylko poprzez szczerą, otwartą dyskusję, czyli właśnie konflikt, zespół jest w stanie obrać tę jedną drogę, którą ostatecznie podąży.

Ważną rolę odgrywają tu inspekcja i adaptacja, które wraz z przejrzystością stanowią trzy filary Scruma. Możliwe bowiem, że np. w wyniku retrospektywy (jedno z wydarzeń w Scrumie, czyli Retrospektywa Sprintu) okaże się, że obrana droga nie była właściwa i konieczne będą zmiany w postępowaniu. Efektem konfliktu jest też pojawianie się pomysłów, które od razu zostaną poddane ewaluacji innych członków zespołu i zestawione z potencjalnie lepszymi. Z tym z kolei nierozerwalnie związane jest także zjawisko innowacji, która występuje jedynie wtedy, gdy sprzeczne ze sobą pomysły mogą być swobodnie wymieniane. Zjawisko innowacji było jednym z wielu, jakie badali i dokumentowali Hirotaka Takeuchi i Ikujiro Nonaka, ojcowie chrzestni Scruma (zainteresowanych zachęcam do zapoznania się z historią metodyki Scrum, jest ona długa, ale niezwykle ciekawa!).

Jako Scrum Master zaobserwowałem, że zespoły, które nie boją się dyskutować otwarcie o swoich problemach, lepiej realizują cele Sprintu, szybciej wychwytują potencjalne błędy, a przede wszystkim są bardziej zaangażowane w proces dostarczania produktu. Do pozytywnych skutków konfliktu można zaliczyć zatem m.in.: wzrost energii, wzrost motywacji, krystalizację celu, wzrost wiedzy o możliwościach rozwiązań, a także ujawnienie nieprawidłowości w odpowiednim czasie.

Konflikt destruktywny

Konflikt destruktywny to taki, który może nieść ze sobą wiele niepożądanych zachowań, jak na przykład personalne ataki w zespole. Dlatego tak ważne jest, aby w zespole scrumowym była osoba, która obserwuje sytuację z boku, pozostając jednocześnie jego częścią. Musi to być osoba, która jest w stanie zainterweniować, gdy tylko zauważy, że pojawiają się wspomniane negatywne skutki, i która stale będzie kontrolować poziom konfliktu, tak aby znajdował się on w okolicach tzw. punktu idealnego konfliktu, co obrazuje ilustracja poniżej.

Konflikt w zespole

Oczywiście nawet jeżeli zespół wejdzie na pewien czas w tzw. fazę destruktywną, nie oznacza to, że wszystkie dotychczasowe wysiłki zostaną zniweczone – wręcz przeciwnie! Przetrwanie tego okresu zwiększy tylko wiarę w siebie oraz wzajemne zaufanie członków zespołu.

Konflikt a role w Scrumie

W przypadku zespołów zwinnych osobą wspomagającą zespół może być Agile Coach, natomiast w zespołach pracujących zgodnie z metodykę Scrum – Scrum Master. Między innymi właśnie dlatego niezwykle ważne jest, aby w przypadku zespołów scrumowych nie iść na skróty i zawsze budować je z trzech podstawowych ogniw, tj. Product Ownera, zespołu developerskiego oraz Scrum Mastera.

Konflikt w zespole

Warto pamiętać o tym, że nikt tak naprawdę nie jest w stanie przyzwyczaić się do poczucia dyskomfortu związanego z konfliktem. To, że czujemy się niekomfortowo, oznacza, że konflikt jest autentyczny i może przynieść pożądane skutki. Najważniejsze jest, aby bez względu na ten dyskomfort nie uciekać przed konfliktem i otwarcie prezentować swoje opinie.

Konstruktywny konflikt – techniki

Jak w takim razie w codziennej pracy naszego zespołu rozwinąć w sobie umiejętność i wolę zaangażowania się w zdrowy, konstruktywny konflikt? Przede wszystkim warto sprawdzić, jakie są potrzeby naszego zespołu w kontekście prowadzenia konfliktów. Spójrzmy na poniższe stwierdzenia i zastanówmy się, czy są prawdziwe dla naszego zespołu.

Jak twierdzi Patrick Lencioni:

Zespoły obawiające się konfliktu:

  • Mają nudne zebrania,
  • Stwarzają atmosferę, która sprzyja podziałom, kalkulacjom i personalnym atakom,
  • Ignorują sprawy kontrowersyjne, które są istotne dla sukcesu zespołu,
  • Nie wykazują empatii wobec opinii i poglądów innych członków zespołu,
  • Starają się uniknąć konfliktu za wszelką cenę, tracąc czas i energię na pozerstwo.

Zespoły zaangażowane w konflikt:

  • Mają ożywione, ciekawe zebrania,
  • Chętnie poznają i wykorzystują pomysły wszystkich członków zespołu,
  • Szybko rozwiązują realne problemy,
  • Ograniczają do minimum sytuacje, które sprzyjają podziałom, kalkulacjom i atakom personalnym
  • Otwarcie dyskutują nad najistotniejszymi sprawami.

Następnym krokiem powinna być analiza oraz zaakceptowanie tego, że konflikt nie jest czymś, czego za wszelką cenę należy unikać, lecz może być konstruktywny.

Jak więc oswoić konflikt? Istnieje kilka metod oraz ćwiczeń.

 

Określ zasady konfliktu

Czy zdarzyło Ci się kiedyś brać udział w dyskusji, w której zamiast skupiać się na rozwiązaniu problemu, grupa zaczęła wytykać sobie przerywanie bądź przekrzykiwać się, aby dojść do głosu? Jest prosty sposób, aby temu zaradzić. Celem ćwiczenia jest wypracowanie zasad, na jakich członkowie zespołu będą angażować się w konflikt. Najpierw każda osoba z zespołu wypisuje akceptowalne i nieakceptowalne dla niej sposoby prowadzenia dyskusji. Określamy, jakiego języka będziemy używać, jakiej tonacji głosu. Dodatkowo zastanówmy się, czy zgadzamy się na przerywanie sobie, jaki przyjmujemy czas odpowiedzi czy też stopień zaangażowania w dyskusję. Ustalmy rolę emocji w konflikcie w zależności od potrzeb naszego zespołu. Opierając się na wynikach, wypracowujemy wspólne zasady prowadzenia konfliktów w przyszłości – przykładowo: „Od tej pory unikamy wulgaryzmów, mówimy spokojnie i nie przerywamy sobie”. Każdy zespół może ustalić indywidualne zasady, w zależności od potrzeb. Następnym razem w trakcie sporu łatwiej będzie się skupić na rzeczywistym problemie, a nie samym konflikcie.

Określ intensywność i częstotliwość konfliktu

Model intensywności i częstotliwości konfliktu (z ang. Depth-Frequency Conflict Model) zakłada, że każda osoba w inny sposób angażuje się w spór. W tym ćwiczeniu każdy członek zespołu otrzymuje poniższy wykres do uzupełnienia. Reszta członków zespołu zaznacza, w jaki sposób ich zdaniem dana osoba angażuje się w konflikt. Ostatnim krokiem jest zaprezentowanie wyników w zespole oraz wspólna dyskusja o wynikach poszczególnych osób oraz ich wpływie na funkcjonowanie zespołu.

Konflikt w zespole

Określ przeszkody w rozwiązaniu konfliktu

Wykorzystanie tego modelu może wspomóc zespoły w identyfikowaniu i usuwaniu przeszkód, które odwracają uwagę od istotnych problemów wymagających rozwiązania. Model ten zakłada, że przezwyciężenie konfliktu wymaga pokonania czterech rodzajów przeszkód. Cytując Lencioniego, w kolejności od tych najłatwiejszych do przezwyciężenia, są to:

  • Przeszkody informacyjne – na przykład fakty, opinie, punkty widzenia,
  • Przeszkody środowiskowe – przestrzeń, polityka, nastrój, kultura organizacyjna,
  • Przeszkody związane z relacjami – przeszły awans, konflikt między działami, pozycja w hierarchii, styl zachowania, reputacja,
  • Przeszkody indywidualne – szacunek do samego siebie, wartości, umiejętności, style, poziom inteligencji, doświadczenie, inteligencja emocjonalna, wiedza.

W trakcie ćwiczenia zespół rozmawia o problemie, z którym zmagał się ostatnio, i zastanawia, jakie przeszkody spośród powyższych pojawiły się w trakcie dyskusji. Dzięki temu zyskuje wiedzę na temat tego, jak radzić sobie z podobnymi przeszkodami w przyszłości.

Określ podejście do rozwiązywania konfliktów

Tu pomocny będzie model Thomasa-Kilmanna, który opisuje pięć różnych podejść do konfliktów oraz stylów ich rozwiązywania. Z zestawu 30 pytań ułożonych w pary wybieramy odpowiedź najlepiej opisującą naszą postawę w sytuacji konfliktowej. To pozwala stworzyć indywidualny profil każdego członka zespołu, opisujący jego podejście do rozwiązywania konfliktów. Na profil ten składa się pięć stylów zarządzania konfliktem. Analizujemy je, porównując naszą motywację do spełniania własnych potrzeb z motywacją do spełniania potrzeb innych osób. Pięć wspomnianych metod zarządzania konfliktem to:

  • rywalizacja,
  • współpraca,
  • kompromis,
  • unikanie,
  • dostosowanie,

Dzięki wiedzy o tym, jak zachowujemy się w sytuacjach konfliktowych, zyskujemy podejście do nich w sposób świadomy i w duchu współpracy nakierowanej na osiągnięcie celu.

Podsumowanie

Jako Scrum Master staram się postrzegać wystąpienie konfliktu jako szansę, a nie ryzyko, którego należy unikać za wszelką cenę. Podane przeze mnie przykłady ćwiczeń to jedynie kilka sposobów zarządzania konfliktem w zespole. Warto pamiętać, że tak naprawdę to, co najważniejsze, to szczerość i akceptacja faktu, że każdy z nas jest inny. W końcu czyż nie ta różnorodność jest najwspanialsza w pracy zespołowej? Jeżeli któryś z modeli wzbudzi Twoje zainteresowanie, zachęcam do bliższego zapoznania się z nim i zastosowania ćwiczenia w zespole, którego jesteś częścią.

Autorem wpisu jest:
Dominik Pociask, JCommerce

Scrum Master z wieloletnim i wieloprojektowym doświadczeniem zdobytym poprzez pracę z zespołami oraz wspieranie transformacji organizacji. Zwolennik empiryzmu, głęboko wierzy, że przejrzystość, inspekcja i adaptacja to przepis na sukces, nie tylko w świecie IT.

Dodaj komentarz

Komentarze:

Skontaktuj się z nami

Chcesz dowiedzieć się więcej o naszych usługach? Napisz do nas – odpowiemy na każdą wiadomość.

Niniejszym wyrażam zgodę na przetwarzanie przez JCommerce Sp. z o.o. moich danych osobowych (dalej „dane osobowe”), takich jak: imię i nazwisko, adres e-mail, nr telefonu, firma, w celach handlowych.
Niniejszym wyrażam zgodę na przetwarzanie przez JCommerce Sp. z o.o. moich danych osobowych (dalej „dane osobowe”), takich jak: imię i nazwisko, adres e-mail, nr telefonu, firma, w celach marketingowych.
Niniejszym wyrażam zgodę na przetwarzanie przez JCommerce Sp. z o.o. moich danych osobowych (dalej „dane osobowe”), takich jak: imię i nazwisko, adres e-mail, nr telefonu, firma w celach rekrutacyjnych.
Niniejszym wyrażam zgodę na przetwarzanie przez JCommerce Sp. z o.o. moich danych osobowych (dalej „dane osobowe”), takich jak: imię i nazwisko, adres e-mail, nr telefonu, firma na potrzeby przyszłych rekrutacji.
W związku z obowiązującymi przepisami dotyczącymi ochrony danych osobowych tj. Ustawą o ochronie danych osobowych z dnia 10 maja 2018 roku, jak również treścią Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (RODO), informujemy, że: 1. Administratorem danych osobowych jest JCommerce Sp. z o.o. z siedzibą w Katowicach, ul. Ściegiennego 3, 40-114 Katowice (KRS: 00007393418).
2. Powyższe dane osobowe przetwarzane będą przez JCommerce Sp. z o.o. – w zależności od udzielonych przez Panią/Pana zgód (podstawa prawna przetwarzania: art. 6 ust. 1 pkt a) RODO):
• w celach handlowych,
• w celach marketingowych.
3. Podanie powyższych danych osobowych nie jest wymogiem ustawowym, umownym lub warunkiem zawarcia umowy. Nie jest Pan/Pani zobowiązany/a do podania powyższych danych osobowych, jednak brak ich podania uniemożliwi realizacje ww. celu.
4. Posiada Pan/ Pani prawo dostępu do treści swoich danych, w tym otrzymania ich kopii i ich sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, prawo do przenoszenia danych, prawo do sprzeciwu wobec przetwarzania, prawo do cofnięcia zgody w dowolnym momencie, jeśli została udzielona. Wycofanie zgody nie wpływa jednak na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem; oświadczenie o cofnięciu zgody na przetwarzanie danych osobowych należy złożyć w siedzibie JCommerce Sp. z o.o. lub przesłać na adres mailowy zgody@jcommerce.pl. Cofnięcie zgody na przetwarzanie danych osobowych skutkuje brakiem możliwości realizacji ww. celów przetwarzania;
5. Dane osobowe są udostępniane przez JCommerce Sp. z o.o. upoważnionym pracownikom i osobom współpracującym z JCommerce Sp. z o.o. na podstawie umów cywilnoprawnych, przez których realizowany jest cel przetwarzania;
6. Wszelkie pytania dotyczące ochrony danych osobowych oraz realizacje przysługujących praw, prosimy kierować na adres odo@jcommerce.pl;
7. W zależności od udzielonej zgody, dane osobowe będą przetwarzane przez czas niezbędny do realizacji ww. celów przetwarzania. W przypadku wniesienia sprzeciwu, JCommerce Sp. z o.o. przestanie przetwarzać Pani/Pana dane w ww. celu, chyba że będzie w stanie wykazać, że w stosunku do tych danych istnieją ważne prawnie uzasadnione podstawy, które są nadrzędne wobec Pana/Pani interesów, praw i wolności, lub niezbędne do ewentualnego ustalenia, dochodzenia lub obrony roszczeń;
8. Nie przekazujemy Pani/Pana danych poza teren Europejskiego Obszaru Gospodarczego oraz do organizacji międzynarodowych.
9. Pani/Pana dane osobowe nie podlegają zautomatyzowanemu podejmowaniu decyzji, w tym profilowaniu.
10. Ma Pani/Pan prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego gdy uzna Pan/Pani, iż przetwarzanie ww. danych osobowych narusza przepisy ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych z dnia 27 kwietnia 2016 r.